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Green Skills entwickeln: Wie HR den grünen Wandel unterstützen kann

Der grüne Wandel ist in der Wirtschaft Realität: 90 Prozent der Unternehmen in der EU und in den USA versuchen laut einem Report der International Labor Organization (ILO) bereits, ihre Prozesse und Ergebnisse nachhaltiger zu gestalten. Etwa 61 Prozent erwarten nach dem Deloitte Sustainability Report, dass der Klimawandel ihre Geschäftsstrategien in den kommenden Jahren erheblich beeinflussen wird. Welche Auswirkungen hat diese Entwicklung auf Personalbedarfsplanung, Recruiting und Personalentwicklung?

Nachhaltigkeit wird zunehmend zu einer wichtigen wirtschaftlichen Antriebskraft. Gesetzliche Vorgaben und staatliche Ziele zur CO2-Neutralität treiben in Europa den Wandel hin zu einer umweltfreundlicheren Wirtschaft voran. Was bisher eine Frage unternehmerischer Einschätzungen und gesellschaftlicher Verantwortung war, wird nun zur gesetzlichen Verpflichtung und wirtschaftlichen Notwendigkeit.

HR nimmt eine Schlüsselrolle in der grünen Transformation ein – ganz unabhängig davon, wo im Organigramm die Gesamtverantwortung für Nachhaltigkeit angesiedelt ist. Bei der sozialen Nachhaltigkeit, die in Regularien wie den European Sustainability Reporting Standards (ESRS) sowie in der EU-Taxonomie verankert ist, erscheint dies offensichtlich: Einkommensfairness, Diversität, betriebliche Weiterbildung und Arbeitsbedingungen lagen schon immer in der Verantwortung des Personalbereichs.

Allerdings erweitert sich nun der Fokus: Reporting, interne Standards, aber selbst Programme der Personalentwicklung lassen sich immer weniger auf das im engsten Sinne “angestellte” Personal beschränken, sondern umfassen durch die schrittweise Einführung des ESRS zunehmend auch freie Dienstnehmende und Beschäftigte Dritter entlang der gesamten Wertschöpfungskette.

Green Jobs und Green Skills

Ein Bereich, der jüngst besonders in den Fokus des grünen Wandels gerückt ist, sind Green Jobs und Green Skills. Doch was genau ist damit gemeint? Die International Labor Organization (ILO) definiert Green Jobs in einem Ratgeber für Jobsuchende als menschenwürdige Arbeitsplätze, die zur Erhaltung oder Verbesserung der Umwelt beitragen. Diese Jobs nehmen zu. Denn die grüne Transformation verändert ganze Branchen und Geschäftsmodelle. Dadurch entstehen neue Berufe und die bestehenden werden „ökologisiert“. HR ist gefragt, genauer zu definieren, welche Green Jobs und Green Skills im jeweiligen Unternehmen gefragt sind – und die herkömmliche Personalbedarfsplanung um den Faktor „grün“ zu erweitern.

Das How to der grünen Personalbedarfsplanung

Die Basis für die Personalbedarfsplanung ist die Geschäftsstrategie des Unternehmens. Zusätzlich dazu müssen die Verantwortlichen aktuelle Markttrends, technologische Entwicklungen (wie künstliche Intelligenz) sowie die Reporting-Standards und die Nachhaltigkeitsregulatorik der EU mitbedenken.  

Darauf aufbauend lässt sich definieren, welche Fähigkeiten Unternehmen in welchem Ausmaß benötigen, um diese Geschäftsziele zu erreichen. So könnte beispielsweise ein Unternehmen im Energiesektor, das zukünftig vermehrt auf grüne Hydrogen-Technologie setzen möchte, zusätzlich technische Expertise in Verfahrenstechnik, Maschinenbau sowie Projektmanagement-Erfahrung im grünen Anlagen- und Kraftwerksbau benötigen.

Es ist davon auszugehen, dass viele der für die grüne Transformation notwendigen Skills bereits in Unternehmen vorhanden sind. In vielen Organisationen fehlt eine bereichsübergreifende Übersicht über existierende Fähigkeiten. Wichtig ist hier, eine gemeinsame Sprache zu finden und beispielsweise durch einen Skill-Katalog Definitionen für die relevanten Fähigkeiten zu festzulegen. Anschließend können Unternehmen diese intern lokalisieren, messen und entsprechend mit dem Bedarf abgleichen.

Der daraus resultierende Gap zeigt den Bedarf an Recruiting und Entwicklung. Beispielsweise können Active-Sourcing-Aktivitäten im Ausland dabei helfen, Positionen zu besetzen, die besonders kritische Skills benötigen. Auf der anderen Seite können Unternehmen durch gezielte Upskilling-Programme essenzielle Fähigkeiten intern aufbauen. Da sich die Welt der Green Jobs schnell weiterentwickelt – die Halbwertszeit heutiger Skills beträgt in etwa 2,5 bis vier Jahre – sollten Führungskräfte und HR dazu im laufenden Dialog sein sowie die Planung anlassbezogen, bei größeren Adaptionen der Geschäftsstrategie, anpassen.

Neben einer grünen Personalbedarfsplanung gibt es weitere Ansatzpunkte für HR-Bereiche, um die grüne Transformation in den Unternehmen voranzutreiben und zu unterstützen:

Aktionsplan: Grüne Transformation gestalten

1. Nachhaltigkeit fördern und breiter denken

Sowohl Green Jobs als auch Nachhaltigkeit an sich werden für Unternehmen immer wichtiger. Dementsprechend sollte das Thema in der Organisationsentwicklung eine zentrale Rolle spielen. Auch die Auswirkungen von Nachhaltigkeit auf (potenzielle) Mitarbeiter:innen müssen hier mitgedacht werden. Nachhaltige Unternehmen haben einen Vorteil bei der Talentakquise und Bindung der Beschäftigten. Denn ein attraktiver Unternehmenszweck zieht Talente an und stärkt die Identifikation mit der Organisation. Dies erfordert eine Überarbeitung der Talentakquise-Prozesse und eine Ausweitung des Employer Branding über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus. Denn so lässt sich Nachhaltigkeit im Unternehmen verankern. Wenn sich Kandidat:innen mit den Werten einer Organisation identifizieren können, entscheiden sie sich eher für diese Unternehmen. Aber auch die bestehenden Mitarbeitenden fühlen sich einem Unternehmen eher verbunden, wenn sie dessen Werte teilen.  

2. Re- und Upskilling in den Fokus rücken

Die Skills, die Unternehmen für die grüne Transformation benötigen, sind oft nicht einfach am Jobmarkt zu finden. Kandidat:innen in nachhaltigkeits-relevanten Jobs wie Elektrotechnik sind rar und können aus einer Vielzahl von Arbeitgeber:innen wählen. Umso wichtiger ist es, Mitarbeiter:innen fort- und weiterzubilden und ihre Skills um nachhaltige Praktiken zu erweitern. Gezieltes Re- und Upskilling stellt sicher, dass Unternehmen nicht auf externe Fachkräfte angewiesen sind, sondern grüne Skills bei den eigenen Mitarbeiter:innen aufbauen und stärken können. Der Fokus sollte hier jedoch darin liegen Lücken zu füllen und zukünftig benötigte Skills gezielt aufzubauen.

3. Beschäftigte einbinden und Kultur der Nachhaltigkeit stärken

Unternehmen sollten auch die interne Auseinandersetzung mit dem Thema Nachhaltigkeit stärken. Sie können zum Beispiel „grüne Netzwerke“ bilden, die das Interesse an der Thematik stärken und neue, auf das Unternehmen passende, Lösungsansätze entwickeln. Sie können Mitarbeiter:innen direkt einbinden,  Wissen und Erfahrungen austauschen, Innovation fördern  und die Verantwortung teilen.

4. Green Jobs als attraktive Arbeitsplätze bewerben

Durch hohe Jobsicherheit, überdurchschnittliche Gehälter und eine sinnstiftende Tätigkeit sind Green Jobs am Arbeitsmarkt durchaus begehrt. Daher sollten Unternehmen Jobs, die einen positiven Beitrag zur Nachhaltigkeit beisteuern, auch als Green Jobs bewerben und ihr Employer Branding darauf ausrichten. Wichtig ist hierbei jedoch, authentisch zu bleiben. Es reicht nicht, Green Jobs nur zu versprechen und die Unternehmenspraktiken sehen anschließend anders aus. Nur wenn der Impact erlebbar ist und sich die Mitarbeiter:innen mit den Werten des Unternehmens identifizieren können, bleiben sie langfristig in der Organisation. Wo es aber möglich und realistisch ist, können und sollten Arbeitgeber:innen Green Jobs in ihrem Personalmarketing in den Fokus stellen.

Fazit

Da sich das Thema Nachhaltigkeit in den meisten Unternehmen noch in seinen Anfängen befindet und wir davon ausgehen können, dass in den nächsten Jahren sowohl in der Regulatorik als auch in den Geschäftspraktiken noch vieles im Sinne der Nachhaltigkeitsförderung passieren wird, ist es nun essenziell, dass HR-Abteilungen auf den Zug aufspringen und den Wandel aktiv mitgestalten. Trotz bestehender Unsicherheiten kann das Personalmanagement bereits jetzt eine Menge tun, um das Business auf strategischer Ebene im grünen Wandel zu unterstützen.

Quellen

  1. ILO, Skills for a Greener Future 2019 ILO Global Report: Skills for a greener future: a global view
  2. Deloitte CxO Sustainability Report, 2023 Deloitte CxO Sustainability Report 2023
  3. ILO – How to work in the green economy 2022 Practical guide: How to work in the green economy? Guide for young people, job seekers and those who support them (ilo.org)
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Juliana Wolfsberger

Managerin | Human Capital bei Deloitte Consulting | http://www.deloitte.at
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