Zentral oder dezentral? Recruiting in internationalen Unternehmen

Unternehmen können ihr Recruiting zentral oder dezentral organisieren. Welche Vor- und Nachteile die jeweilige Organisationsform hat, beschreibt Johanna Wagner im Interview. Sie ist Head of HR bei EDITEL, einem Spezialisten für Supply-Chain-Prozesse mit Sitz in Österreich und Niederlassungen in sieben weiteren Ländern. Johanna Wagner hat in der Vergangenheit in Konzernen der Tourismus-, IT- und Medizintechnikbranche - sowohl in dezentralen als auch in zentralen Recruitingstrukturen - gearbeitet und kennt die Vor- und Nachteile der jeweiligen Organisationsform. Um auch zukünftige Personalist:innen mit dem Thema vertraut zu machen, hält sie Gastvorträge über internationales Recruiting an der FH Wien der WKW.

Frau Wagner, im Recruiting wollen Unternehmen die besten Talente für sich gewinnen. Gelingt das besser mit einer zentralen oder einer dezentralen Organisation?

Ein zentrales Recruiting bietet den Vorteil, dass Unternehmen ihr Employer Branding einheitlich und gegebenenfalls auch länderübergreifend etablieren können, was das Unternehmensimage stärkt. So steigt die Wahrscheinlichkeit, neue Bewerber:innen anzuziehen und den Talentpool zu erweitern. Wenn Unternehmen dann noch über moderne Recruitingtools und eine gemeinsame Datenbank verfügen, können sie gezielt Kandidatinnen und Kandidaten für Fachbereiche in unterschiedlichen Ländern ansprechen und rekrutieren. Hinzu kommt, dass ein zentrales Recruiting den Umgang mit Daten erleichtert. Wenn Unternehmen die Recruitingdaten zentral analysieren, können sie Ergebnisse besser analysieren und das Reporting optimieren.