Candidate Experience 2026: Recruiting ist 2026 keine Frage der schönsten Kampagne, sondern der verlässlichsten Prozessrealität. Finden Kandidat:innen rasch die relevanten Informationen? Wirkt der Auftritt glaubwürdig? Ist die Bewerbung mobil optimiert? Und: Antwortet jemand, wenn eine Frage auftaucht? Die BEST-RECRUITERS-Studie 2025/26 macht genau diese Candidate Journey messbar – und liefert damit einen Realitätscheck, der Hebel für die Optimierung des Arbeitgeberauftritts sichtbar macht.
Der Blick durch die Kandidat:innenbrille
Viele HR-Teams arbeiten heute in einem Spannungsfeld: hohe Erwartungen an die Candidate Experience, knappe Ressourcen, steigender Wettbewerbsdruck. Gerade deshalb lohnt es sich, den Arbeitgeberauftritt nicht als Sammlung unterschiedlicher Prozesschritte zu betrachten, sondern die einzelnen Zahnräder aufeinander abzustimmen, damit sie eine zusammenhängende Nutzer:innen-Erfahrung ohne Brüche erlauben: Informationssuche, Entscheidung, Kontakt, Bewerbung, Rückmeldung. Wer diese Kette konsistent gestaltet, wird als zuverlässig wahrgenommen – und gewinnt nicht nur mehr Bewerbungen, sondern vor allem passendere.
Ob Unternehmen in diesem Prozess überzeugen, untersucht die BEST-RECRUITERS-Studie jährlich in der DACH-Region. In Österreich nimmt sie die Recruitingprozesse der knapp 600 größten Unternehmen und Institutionen des Landes unter die Lupe – inklusive Websites, Stellenanzeigen und Recruitingverhalten. Die Ergebnisse für 2025/26 zeigen ein ermutigendes Grundmuster: In vielen Organisationen wird der Außenauftritt konkreter, greifbarer und weniger austauschbar. Gleichzeitig gibt es diverse Bereiche mit Optimierungsbedarf – beispielsweise Erreichbarkeit und zielgruppenspezifische Informationsaufbereitung.
Glaubwürdigkeit ist menschlich
Employer Branding hat sich in den letzten Jahren professionalisiert – und damit auch die Erwartungshaltung. Kandidat:innen akzeptieren Hochglanzbotschaften immer seltener als Ersatz für authentische Einblicke in die Arbeitgeberkultur. Was im Recruiting sichtbar an Wert gewinnt, sind Einblicke, die Arbeitsrealität nachvollziehbar machen: Wie ist Zusammenarbeit organisiert? Welche Spielräume gibt es? Wie wird Leistung bewertet? Was beinhaltet Führung im Alltag?
Für HR bedeutet das eine Verschiebung: weg von abstrakten Leitbildern, hin zu überprüfbaren Signalen. Authentische Formate – Mitarbeiter:innen-Testimonials als Text oder kurze Videosequenzen, Team- und Rollenporträts, Einblicke in Arbeitsabläufe – reduzieren Unsicherheit und verbessern das Matching. Entscheidend ist dabei, dass Kandidat:innen sich von Menschen abgeholt fühlen. Wer beispielsweise Flexibilität verspricht, sollte Mitarbeiter:innen darüber sprechen lassen: Welche Modelle sind üblich? Welche Abstimmung gibt es im Team? Welche Grenzen sind real? Was funktioniert? Wo gibt es Spannungsverhältnisse und wie wird damit umgegangen?
So erzeugen Unternehmen Vertrauen, bevor der erste Kontakt stattfindet. 62 Prozent der untersuchten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber arbeiten bereits mit Testimonials, 71 Prozent der Karriere-Websites enthalten Videomaterial, wobei in Online-Stellenanzeigen Videos in rund 22 Prozent der Fälle eingebettet sind.
Erreichbarkeit ist kein „Nice-to-have“, sondern ein Kulturbeweis
Der stärkste Hebel für Candidate Experience liegt oft nicht in großen Relaunches, sondern in einem scheinbar banalen Punkt: der Reaktionsfähigkeit. Sobald Kandidat:innen eine konkrete Frage haben – zur Rolle, zu Rahmenbedingungen, zu Entwicklung, zu KI-Nutzung oder zum Gehalt – beginnt die Vertrauensprüfung. Entscheidend ist, Kontakt nicht als lästige Ablenkung vom Tagesgeschäft zu behandeln, sondern als Teil der Candidate Journey.
Doch während Kandidat:innen immer mehr auf menschliche Interaktion setzen, ziehen sich viele Recruitingabteilungen auf standardisierte Prozesse und automatisierte Abläufe zurück. Wie dramatisch die Situation ist, zeigt eine Kontaktaufnahme eines Kandidaten abseits des Bewerbungsprozesses. Diese Interessensfrage haben nur 21 Prozent der angeschriebenen HR-Abteilungen kompetent und mit Bezugnahme auf den Inhalt beantwortet. In den letzten drei Jahren ist die Zahl der inhaltlich sinnvollen Rückmeldungen um 45 Prozent gesunken. Zusätzlich kommunizieren nur 45 Prozent der Arbeitgeber eine Ansprechperson mit Kontaktdaten auf der Karriere-Website, was die mangelnde Erreichbarkeit für Kandidat:innen unterstreicht.
Das ist eine ernste Entwicklung, aber lösbar. Erstens braucht es sichtbare Zuständigkeit. Zweitens muss klar sein, welche Anfragen an welche Stelle gehen. Drittens sollte die Antwortlogik helfen, statt zu vertrösten: kurze, klare Information, nächste Schritte, realistische Timeline, Fragen wahrnehmen und beantworten. Wenn diese Basis steht, wird Erreichbarkeit vom Problem zur Stärke – und Candidate Experience schlagartig personenzentrierter.
Mobile Convenience: Nicht Technik, sondern Reibungsfreiheit
Mobile Optimierung ist im Recruiting längst zum Standardkontext geworden. Die Frage lautet 2026 deshalb nicht mehr: „Ist es mobil möglich?“, sondern: „Ist es mobil angenehm?“ Zwischen diesen beiden Fragen liegen Welten. Der Unterschied entsteht in der mobilen Reibungsfreiheit.
HR kann hier besonders schnell Wirkung erzielen, weil Reibung messbar ist: Abbruchraten, Rückfragen, Time to apply. Die wirksamste Veränderung ist selten spektakulär, aber konsequent: weniger Eingaben, klare Schrittlogik, gute Lesbarkeit, sauber strukturierte Informationen und unmittelbare Kontaktoptionen dort, wo Fragen entstehen. Wer den Prozess als Service und nicht als Prüfung gestaltet, überzeugt die Bewerbenden.
Ein Blick auf die Zahlen zeigt, dass es auch in diesem Bereich Optimierungsmöglichkeiten gibt. So nutzen nur 10 Prozent der untersuchten Arbeitgeber Online-Bewerbungsformulare, die höchstens fünf Pflichtfelder beinhalten.
Gehaltstransparenz wird 2026 zum Effizienzfaktor
Entgelttransparenz ist in Österreich rechtlich nicht neu, gewinnt aber 2026 strategisch an Gewicht. Sie wirkt auf zwei Ebenen: als Fairnesssignal und als Prozessbeschleuniger. Kandidat:innen erwarten nicht zwingend „das höchste Gehalt“, aber sie erwarten Klarheit darüber, in welcher Logik verhandelt wird: Bandbreiten, Kriterien, Entwicklungsschritte, Überzahlungspraxis. Fehlt diese Einordnung, wird der Prozess teurer – zeitlich wie reputativ. Konkret zeigt sich: 64 Prozent der untersuchten Unternehmen nennen ein konkretes Gehalt, 9 Prozent eine Bandbreite; 13 Prozent verweisen nur auf das gesetzliche Mindestentgelt und weitere 13 Prozent machen gar keine Angabe. Informationen zu Equal Pay sind auf 5 Prozent der Websites sichtbar.
Wichtig ist die Balance: Transparenz bedeutet nicht, jede Ausnahme vorab zu erklären. Es reicht, eine plausible Bandbreite und die Logik dahinter zu kommunizieren. Kandidat:innen reagieren auf Fairness- und Konsistenzsignale. Einordnung und Konkretisierung können später im Gespräch erfolgen. Umgekehrt erzeugen kryptische Mindestangaben oder fehlende Angaben Misstrauen und verhindern möglicherweise die Bewerbung geeigneter Kandidat:innen.
Best Ager und Berufserfahrene: Ein Talentpool, der sichtbar werden muss
Die Generationenfrage wird in den nächsten Jahren immer mehr zum Kernthema von HR und Recruiting werden. 2030 werden mehr arbeitende Menschen über 60 Jahre alt sein als unter 20. Zusätzlich benötigen viele Organisationen Stabilität, Führungsfähigkeit, Praxisintelligenz – genau jene Qualitäten, die Berufserfahrene mitbringen. Im Außenauftritt von Unternehmen spiegelt sich das noch zu selten. Berufserfahrene werden nur auf 18 Prozent der Karriere‑Websites adressiert; Angebote zur Förderung der Generation 50 plus beschreiben nur 3 Prozent, besondere Leistungen für Ältere wie die Altersteilzeit nur 13 Prozent der untersuchten Onlineauftritte.
Besonders bedenklich stimmt, dass ein A/B-Test im Rahmen unserer Studie zu dem Ergebnis kam, dass ein für eine gehobene Managementposition bestens qualifizierter und erfahrener Bewerber 50 plus gegenüber einem Absolventen mit einem facheinschlägigen Studienabschluss keinen Vorteil in der Berücksichtigung für die nächste Bewerbungsrunde hatte.
Wer Best Ager ab 50 ernsthaft gewinnen will, muss versuchen, diese Zielgruppe treffsicher anzusprechen. Was für Menschen dieses Alters zählt, ist selten exotisch: Planbarkeit, gesundheitsfreundliche Gestaltung der Arbeitsplätze, realistische Arbeitszeitmodelle, Respekt vor Erfahrung, Weiterbildung auch jenseits früher Karrierephasen und eine Führungskultur, die nicht implizit „jung“ als Norm setzt.
Wenn die Karriere-Website aber ausschließlich Einstiegsnarrative und „High Potential“-Logik sendet, werden sich viele Berufserfahrene nicht angesprochen fühlen – selbst wenn die Organisation intern offen wäre. Umgekehrt wirkt bereits eine kleine, glaubwürdige Übersetzung nach außen stark: ein Abschnitt zu lebensphasenorientierten Modellen, ein Beispiel für Weiterbildung in späteren Karrierephasen, ein reales Rollenporträt mit erfahrener Perspektive und ein Prozess, der Erfahrung als Ressource behandelt, nicht als Risiko.
KI: Der Hebel ist Transparenz, nicht Automatisierung
Künstliche Intelligenz ist in Recruiting-Diskursen omnipräsent. In der Praxis entsteht die größte Wirkung 2026 jedoch weniger durch „KI im Screening“, sondern durch Klarheit im Umgang mit KI. Kandidat:innen wollen wissen, ob und wie KI eingesetzt wird – und was das für sie bedeutet. Schon die einfache Information, wofür KI genutzt wird (z. B. Textunterstützung, Strukturierung) und wofür nicht (z. B. keine automatisierten Entscheidungen), reduziert Unsicherheit und stärkt Vertrauen.
Für HR kommt ein zweiter Aspekt hinzu: Governance ist der Engpass, nicht die Technologie. Datenschutz, Dokumentationspflichten, Nachvollziehbarkeit und Bias-Fragen machen blinde Automatisierung riskant. Wer das transparent adressiert, wirkt nicht „zögerlich“, sondern verantwortungsvoll. Gerade in einem Umfeld, in dem viele Kandidat:innen selbst generative KI nutzen, wird die Frage nach fairen, nachvollziehbaren Prozessen zu einem zentralen Qualitätsmerkmal. Umso bemerkenswerter ist es, dass nur 1 Prozent der untersuchten Arbeitgeber derzeit aktiv über KI-Qualifizierungen oder die interne AI-Policy spricht.
Was Personalverantwortliche daraus pragmatisch ableiten können
Candidate Experience entsteht dort, wo Kandidat:innen Orientierung, Zeitersparnis und Verbindlichkeit erleben. Wer 2026 Wirkung erzielen will, sollte deshalb nicht zwingend mehr Content erstellen, sondern die entscheidenden Kontaktpunkte sauber gestalten:
- Sorgen Sie für Erreichbarkeit – als realistische Serviceleistung mit klaren Zuständigkeiten und Antwortlogik.
- Formulieren Sie Inhalte als Entscheidungshilfe. Stellenanzeigen und Karriere-Website sollten einen Abgleich zwischen wechselseitigen Erwartungen und Ansprüchen rasch und niederschwellig möglich machen – inklusive Gehaltseinordnung.
- Reduzieren Sie mobile Reibungsverluste. Jedes unnötige Pflichtfeld kostet Konversion.
- Heißen Sie Best Ager sichtbar willkommen. Nicht mit Slogans, sondern mit konkreten Modellen und glaubwürdigen Beispielen.
- Erklären Sie KI transparent. Nicht, um zu beeindrucken, sondern um Vertrauen zu sichern.
Recruiting wird 2026 damit weniger eine Frage von Kreativität als von Servicequalität. Wer diese Servicequalität liefert, wirkt nicht nur moderner, sondern vor allem zuverlässiger. Und Zuverlässigkeit ist – in einem Markt, in dem passende Kandidat:innen Mangelware sind, die vielleicht stärkste Arbeitgeberbotschaft.
Quelle: Dieser Artikel ist im personal manager, Ausgabe 2/2026 erschienen
