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Künstliche Intelligenz kann die Qualität der Personalarbeit heben

Interview mit Anna Nowshad & Evrim Bakir

Wie nutzen Österreichs Unternehmen künstliche Intelligenz – und welche Einsatzmöglichkeiten gibt es für den Personalbereich? Darüber haben wir mit zwei Expertinnen gesprochen: Anna Nowshad, Partnerin und Leiterin der Bereiche Future of Work, Workforce Transformation und Changemanagement, sowie Evrim Bakir, Managing Partnerin Consulting für die Bereiche Technology und Digital, Deloitte Österreich.

Frau Nowshad, Frau Bakir, wie nutzen Unternehmen in Österreich künstliche Intelligenz aktuell?
Evrim Bakir:
Die Unternehmen stehen beim Einsatz künstlicher Intelligenz noch ganz am Anfang. Wir haben im Sommer 2023 168 Führungskräfte aus Österreich zu diesem Thema befragt. Laut dieser „AI Quick Study“ nutzen bislang nur zwei von zehn der befragten Unternehmen künstliche Intelligenz intensiv. Die Mehrheit scheint noch zu überlegen, was diese Entwicklung für sie bedeutet und welche Anwendungsmöglichkeiten es gibt. Die Mehrheit sieht aber die Chancen: 93 Prozent der Unternehmen stehen dem Einsatz von KI-Technologien positiv gegenüber.

Anna Nowshad: Zusätzlich zur Sicht der Führungskräfte haben wir im Sommer in einer zweiten Studie die Perspektive der Mitarbeitenden auf das Thema Digitalisierung eingeholt. Diese Befragung zeigt einerseits eine sehr positive Grundeinstellung gegenüber Digitalisierung. Über zwei Drittel der befragten Mitarbeitenden sagen, dass Digitalisierung sie effizienter mache und Zeit freiräume für kreativere und sinnhaftere Tätigkeiten. Aber speziell der Einsatz künstlicher Intelligenz verunsichert. Viele Menschen haben Angst vor Jobverlust oder befürchten, dass sich ihre Jobs stark ändern – vor allem, weil sie noch zu wenige Informationen dazu haben oder die konkreten Auswirkungen nicht abschätzen können. In Summe halten sich positive und angstbehaftete Haltungen die Waage.

Was sind denn bisher die wichtigsten Anwendungsbereiche künstlicher Intelligenz in den Unternehmen?
Evrim Bakir:
Die wichtigsten Anwendungsfelder liegen in der Prozessautomatisierung für unterschiedliche Unternehmensfunktionen. Eine künstliche Intelligenz kann Aufgaben übernehmen, die vorher manuell erledigt wurden, und damit Medienbrüche reduzieren. Sie ist in der Lage, umfangreiche Datenmengen zu analysieren. So kann ein Unternehmen Tausende Dokumente nach bestimmten Kriterien auswerten, kategorisieren und als Datensätze einspeichern lassen. Hinzu kommen Anwendungen, die Interaktion zum Beispiel über Voice Recognition erlauben. Diese lassen sich nutzen, um mit Kundinnen und Kunden zu kommunizieren und ihnen schnell Antworten oder Lösungen anzubieten.

Welche Anwendungsfelder sehen Sie im Personalbereich?
Anna Nowshad:
Auch HR kann künstliche Intelligenz einsetzen, um große Datenmengen zu bearbeiten und Prozesse zu beschleunigen, etwa im Recruiting oder in der Personaladministration. Weitere Anwendungsmöglichkeiten bestehen im Talent- oder Aufgabenmanagement. Hier geht es darum, die Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu analysieren und sie mit Aufgaben zu matchen – unabhängig von fixen Jobprofilen und Abteilungsgrenzen. Das ist angesichts des demografischen Wandels und Arbeitskräftemangels definitiv ein Zukunftsthema, das aktuell viele Organisationen beschäftigt. Viele Unternehmen experimentieren derzeit mit solchen Marktplätzen – die Implementierung im Gesamtunternehmen ist aber in den wenigsten bereits erfolgt.

Eine künstliche Intelligenz verändert auch die Organisationsstrukturen: Sie ist ein bisschen wie ein Junior oder ein Praktikant im Unternehmen. Denn sie erledigt Aufgaben, die klassische Einstiegsjobs in Unternehmen sind wie Recherche, Dokumentenscreening oder Dokumentation. Daher müssen wir uns damit auseinandersetzen, welche Auswirkungen diese Entwicklung auf Karrierewege und Personalentwicklung hat: Wie bringe ich Berufseinsteiger:innen dorthin, wo ich sie brauche, wenn es diese klassischen Karrierewege nicht mehr gibt?

Welche Chancen birgt der zunehmende Einsatz künstlicher Intelligenz für HR?
Evrim Bakir:
Die Chancen für HR sind groß, wenn sich das Personalmanagement als strategischer Partner und Gestalter für diese neue Arbeitswelt positioniert. Denn die Jobs werden sich verändern, wir brauchen neue Skills und neue Arbeitsmodelle. Personalteams sollten sich an die Spitze der Entwicklung stellen, mit KI-Technologie auseinandersetzen und sich über Use Cases informieren. Denn HR ist ein wichtiger Stakeholder für die Anwendung künstlicher Intelligenz im Unternehmen. Zudem kann künstliche Intelligenz die Qualität der Personalarbeit heben, sie effizienter machen und ihre Interaktionen verbessern.

Anna Nowshad: Diese Technologien bieten für HR auch die Möglichkeit, Jobs attraktiver zu machen, die schwierig zu besetzen sind. Denn eine künstliche Intelligenz kann belastende Elemente wie monotone Bildschirmarbeit reduzieren und Platz für etwas anderes schaffen. Das erfordert jedoch Upskilling. Denn wir müssen die Menschen mitnehmen auf diesem Weg.

Was sind in diesem Prozess die größten Herausforderungen für HR aus Ihrer Sicht?
Evrim Bakir:
Eine Herausforderung besteht darin, den Menschen die Angst zu nehmen. Unternehmen müssen Transparenz schaffen, Trainings anbieten und kleine Use Cases starten, die zeigen, dass es nicht darum geht, Jobs zu ersetzen, sondern Jobs durch KI interessanter zu machen. Wir müssen die Beschäftigten abholen und in einen Transformationsprozess gehen. Zugleich müssen wir Bedenken zum Datenschutz ernst nehmen, die entsprechenden Regulatorien beachten und in den Unternehmen Richtlinien dazu schaffen.

Anna Nowshad: Der erforderliche Transformationsprozess ist natürlich nur dann möglich, wenn sich die Führungskräfte vorbereitet fühlen und in der Lage sind, über diese Themen mit ihren Mitarbeitenden zu sprechen. HR muss die Führungskräfte dabei an die Hand nehmen. Die HR-Verantwortlichen sind zwar in den seltensten Fällen Expert:innen für AI, aber sie wissen oft gut, was Führungskräfte brauchen, um eine Transformation zu meistern. Die Gefahr ist groß, dass sich Führungskräfte dem Thema zu lange verschließen, weil sie das Wissen nicht haben. Dieses Lernen im Tun, das im Umgang mit künstlicher Intelligenz wichtig ist, kann HR fördern.

Wenn sich Unternehmen mit künstlicher Intelligenz beschäftigen möchten: Was könnten erste Schritte sein?
Evrim Bakir:
Wichtig ist, sich mit diesem Thema auseinanderzusetzen – mit eigenen Daten und eigenen Tools. Ich würde empfehlen, sich in Trainings oder Round Tables über künstliche Intelligenz zu informieren und sich in entsprechende Communitys einzuklinken, um mehr darüber zu erfahren, wie andere Unternehmen das Thema angehen. Danach würde ich im Unternehmen erste Projekte starten. In vielen Organisationen gibt es Innovationszirkel, die Anwendungsbereiche identifizieren können, die sich on the job umsetzen lassen. Man braucht nicht unbedingt neue Strukturen dafür. Ich würde aber davon abraten, externe Tools zu nutzen, in die man eigene Daten eingeben muss. Die Daten müssen im Unternehmen bleiben. Ich würde eher in ein oder zwei AI-Programmierer:innen investieren, um diese Kompetenzen im Haus zu haben.

Anna Nowshad: Unternehmen sollten den Einsatz künstlicher Intelligenz als interdisziplinäres Vorhaben begreifen und HR, IT und andere Bereiche an einen Tisch holen, um sich gemeinsam bewusst zu werden, was das Unternehmen will. Es wird viele Möglichkeiten geben. Aber entscheidend ist, welches Zusammenspiel von Mensch und AI die Organisation will und wo sie sich hinbewegen möchte. Das ist ein Prozess, der sich nur interdisziplinär gestalten lässt, weil es sehr unterschiedliche Interessen im Unternehmen gibt.

Interview: Bettina Geuenich

Dieser Artikel stammt aus der personal manager Ausgabe 6/23

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Bettina Geuenich

Chefredakteurin bei personal manager
Bettina Geuenich ist die Chefredakteurin der Fachzeitschrift personal manager und des blog.personal-manager.at. Sie beobachtet seit rund 20 Jahren die HR-Szene in Österreich und schreibt darüber.