Die Studie BEST-RECRUITERS untersucht jährlich, wie Unternehmen aus Sicht von Bewerberinnen und Bewerbern agieren. Die aktuellen Zahlen für 2024/2025 zeigen teilweise deutliche Unterschiede im Ländervergleich.
Ansprechperson auf der Karriere‑Website
Auch wenn die Automatisierung im Recruiting fortschreitet, bleibt eine explizit genannte Kontaktperson auf der Karriere‑Website ein wichtiges Signal der Offenheit und Zugänglichkeit. In Österreich geben 46 Prozent der Arbeitgeber:innen eine HR‑Kontaktperson für sämtliche Zielgruppen an, in Deutschland sind es 34 Prozent. Gleichzeitig verfolgen deutsche Unternehmen häufiger einen segmentierten Ansatz: 21 Prozent nennen eine HR‑Ansprechperson nur für bestimmte Zielgruppen, während dieser Wert in Österreich bei 9 Prozent liegt. Diese Befunde legen nahe, dass österreichische Arbeitgeber:innen stärker auf einen universellen Zugang setzen, wohingegen deutsche Arbeitgeber:innen eher eine differenzierte Ansprache wählen. Eine universelle Kontaktperson kann den persönlichen Bezug wahren, indem sie Nahbarkeit und persönliches Interesse vermittelt. Insbesondere durch die zunehmende Automatisierung im HR-Bereich ist dies ein starkes Signal. Eine rein zielgruppenspezifische Lösung kann zwar bedarfsgenau informieren, aber riskiert, dass einzelne Talente keine direkte Anlaufstelle finden. Zusätzlich signalisiert die Kommunikation realistischer Reaktionszeiten Professionalität – etwa eine Rückmeldung innerhalb von 24 Stunden.
Mitarbeiter:innen‑Testimonials – Text vs. Video
Ein anderer Gradmesser für Authentizität und Nahbarkeit auf Karriere‑Websites sind Erfahrungsberichte aus dem eigenen Team. Unsere Daten zeigen, dass beide Länder Mitarbeiter:innen‑Testimonials fast gleich häufig einsetzen: 77 Prozent der deutschen und 76 Prozent der österreichischen Arbeitgeber:innen lassen Beschäftigte in irgendeiner Form zu Wort kommen. Interessant wird es beim Format. In Österreich nutzen bereits 58 Prozent Video-Testimonials, in Deutschland 46 Prozent. Der höhere Videoanteil in Österreich deutet darauf hin, dass Arbeitgeber:innen dort stärker auf visuelle und emotionale Ansprache setzen. Bewegtbild erlaubt es, mit Stimme und Körpersprache jene Aspekte implizit zu vermitteln, die in reinem Text kaum transportierbar sind. Bewerber:innen erhalten so ein plastischeres Bild der Unternehmenskultur und können die Glaubwürdigkeit besser einschätzen.
Videos sollten Authentizität und eine klare Botschaft transportieren und gleichzeitig barrierefrei zugänglich sein (Untertitel, Transkript). Eine Länge von 30 bis 90 Sekunden reicht meist aus, um Interesse zu wecken und trotzdem prägnant zu bleiben. Damit ergeben sich zwei zentrale Empfehlungen. Erstens: Testimonials gehören mittlerweile zum Standardrepertoire; wer sie noch nicht nutzt, lässt eine wichtige Quelle für Vermittlung von authentischer Arbeitgeberkultur ungenutzt. Zweitens: Das Format entscheidet über die Wirkung. Im Vergleich mit Deutschland scheinen sich österreichische Arbeitgeber derzeit der Wirkkraft von Video-Testimonials stärker bewusst zu sein.
Duale Studien als USP deutscher Arbeitgeber
Deutschland setzt in der Ausbildung sehr häufig auf duale Studien: 55 Prozent der dort untersuchten Arbeitgeber:innen bieten diese Kombination aus betrieblicher Praxis und akademischer Lehre an, während es in Österreich lediglich 10 Prozent sind. Das duale Studium ist damit ein genuin deutsches Erfolgsmodell: Es verknüpft früh berufliche Erfahrung mit wissenschaftlicher Qualifikation. Dadurch sichern sich Unternehmen einen direkten Draht zu Nachwuchskräften. Der deutliche Vorsprung unterstreicht, wie stark deutsche Arbeitgeber:innen auf diese Form der praxisnahen Talentgewinnung vertrauen, während österreichische Unternehmen hier bislang nur vereinzelt nachziehen.
Diversity, Equity, Inclusion: nach wie vor Aufholbedarf
Beim Thema Diversity, Equity, Inclusion zeigen unsere Daten eine moderate Differenz: 41 Prozent der österreichischen und 34 Prozent der deutschen Arbeitgeber:innen greifen das Thema aktiv auf ihrer Karriere Website auf. Sichtbar wird das etwa durch eigene Bereiche, namentlich genannte Ansprechpartner:innen, Videos oder Programme für spezifische Zielgruppen. Wer Vielfalt transparent kommuniziert, macht seine Kultur greifbar und erleichtert es Kandidat:innen mit unterschiedlichstem Hintergrund, sich angesprochen zu fühlen. Hier können Arbeitgeber:innen ruhig noch transparenter sein und auch diverse Zielgruppen offen ansprechen.
Homeoffice – das heiße Eisen
Rund jedes zweite Unternehmen aus beiden Ländern schreibt auf der Website über das Thema Homeoffice. Österreich liegt mit 55 Prozent knapp vorn, in Deutschland kommunizieren 49 Prozent der Arbeitgeber:innen ihre Remote‑Work‑Möglichkeiten auf der Karriereseite. Die Angabe dieser Option hat sich zu einem entscheidenden Faktor entwickelt: Viele Bewerber:innen prüfen inzwischen zuerst, ob Arbeitgebende flexible Arbeitsmodelle explizit nennen. Unternehmen, die ihre Homeoffice‑Regelungen transparent darstellen, schaffen früh Klarheit über Erwartungen und erleichtern so die Entscheidung für eine Bewerbung. Interessant ist, dass zwischen Erwartungen von Kandidat:innen und Angeboten von Arbeitgeber:innen beim Thema Homeoffice nach wie vor eine große Diskrepanz herrscht. Für Arbeitssuchende gilt Homeoffice oft als Standard; Arbeitgeber:innen sind hingegen in der Kommunikation häufig zurückhaltend und signalisieren das Fehlen eines durchdachten Homeoffice-Konzepts.
Ladegeschwindigkeit der Karriere-Website
Beim Thema Performance liegt Deutschland vorne: 49 Prozent der deutschen Karriere‑Websites bestehen den Geschwindigkeitstest, in Österreich schaffen das 38 Prozent. Schnelle Ladezeiten sind gerade mobil ein entscheidender Faktor, weil Bewerber:innen den ersten Eindruck oft unterwegs gewinnen und wenig Geduld für verzögerte Seiten haben. Dass fast jede:r Zweite in Deutschland und gut ein Drittel in Österreich hier überzeugt, ist solide – zugleich bleibt für beide Länder Spielraum, die technische Basis weiter zu optimieren und damit Bewerbungsabbrüche zu vermeiden.
Unterschiede: Social Web
Im Social‑Web‑Vergleich zeichnen sich klare Präferenzen ab: In Deutschland sind 80 Prozent der Arbeitgeber:innen auf kununu aktiv und 65 Prozent nutzen Instagram für karriererelevante Inhalte, während diese Werte in Österreich bei 63 Prozent beziehungsweise 58 Prozent liegen. Dafür bespielt Österreich Facebook mit 51 Prozent noch etwas häufiger als Deutschland mit 44 Prozent. Die Zahlen zeigen, dass deutsche Unternehmen stärker auf Bewertungs‑ und visuelle Plattformen setzen, während österreichische Arbeitgeber:innen Facebook weiterhin als ergänzenden Kanal nutzen. Entscheidend bleibt, jede Plattform bewusst nach Zielgruppe und Botschaft auszuwählen, um Reichweite und Relevanz optimal zu verbinden.
Chancengleichheit in Stellenanzeigen
Chancengleichheit ist ein zentrales Signal für ein offenes Arbeitsumfeld – und es wird in beiden Ländern zunehmend sichtbar. In 32 Prozent der österreichischen und 27 Prozent der deutschen Stelleninserate finden sich eindeutige Hinweise darauf, dass alle Bewerbenden unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Alter oder anderen Merkmalen die gleichen Chancen erhalten. Zwar ist der Unterschied gering, aber er zeigt, dass österreichische Arbeitgeber:innen hier etwas häufiger aktiv werden. Wer diesen Hinweis platziert, hilft potenziellen Kandidat:innen, sich von Anfang an, sich willkommen zu fühlen – ein Pluspunkt in einem Arbeitsmarkt, in dem Talente viel Wert auf ernstgemeinte Vielfalt legen.
Gehaltstransparenz in Stellenanzeigen
Beim Thema Gehalt zeigt sich der deutlichste Abstand zwischen den beiden Ländern: In 96 Prozent der deutschen Anzeigen fehlt bislang jede Angabe, während in Österreich nur 15 Prozent ohne Vergütungshinweis auskommen. Der Hintergrund erklärt den Unterschied: In Österreich ist gesetzlich vorgeschrieben, zumindest das Mindestgehalt zu nennen. Dass dennoch rund jede siebte Anzeige diese Information auslässt, bleibt bemerkenswert und offenbart Verbesserungspotenzial. Deutschland steht vor einer ähnlichen Entwicklung: Ab 2026 muss mit der EU‑Entgelttransparenzrichtlinie auch hierzulande eine Form der Gehaltsangabe erfolgen; über die genaue Ausgestaltung wird die deutsche Politik noch entscheiden. Deutsche Unternehmen, die bereits jetzt ihre Vergütung offen kommunizieren, haben drei Vorteile. Erstens erfüllen sie bereits jetzt künftige Vorgaben – derzeit ein echter USP. Zweitens sparen sie Zeit, weil Erwartungshaltungen bereits früh im Bewerbungsprozess geklärt sind. Drittens positionieren sie sich als verlässlicher und moderner Arbeitgeber, was gerade bei jüngeren Zielgruppen stark ins Gewicht fällt. Österreich zeigt, wie Gehaltstransparenz funktionieren kann, auch wenn die vollständige Umsetzung noch nicht erreicht ist. Deutsche Arbeitgeber haben jetzt die Gelegenheit, das Thema proaktiv anzugehen und so Vertrauen bei Bewerbenden aufzubauen, bevor die Pflicht greift.
Unsere Erhebung zeigt deutliche Unterschiede bei der Länge der Online‑Bewerbungsformulare. In Deutschland verzichten 60 Prozent der Arbeitgeber:innen auf mehr als zehn Pflichtfelder; weitere 16 Prozent schaffen es sogar, inklusive aller optionalen Eingaben unter dieser Marke zu bleiben. In Österreich liegen die Werte bei 44 Prozent beziehungsweise 9 Prozent. Die Länge des Bewerbungsformulars ist relevant, gerade weil sich immer mehr Kandidat:innen mobil bewerben. Auf dem Smartphone wird jede zusätzliche Eingabe zum potenziellen Grund für einen Bewerbungsabbruch. Kleine Tastatur, eingeschränkte Aufmerksamkeit und oft eine Umgebung, die Multitasking verlangt. Ein schlankes Formular senkt hier spürbar die Hürde, den Prozess abzuschließen. Weniger Pflichtfelder bedeuten außerdem weniger Friktion im gesamten Funnel. Wer nur die Informationen abfragt, die für den ersten Screening‑Schritt wirklich notwendig sind, verkürzt die Time‑to‑Hire und signalisiert Wertschätzung für die Zeit der Bewerber:innen. Die deutschen Arbeitgeber:innen nutzen diesen Hebel aktuell konsequenter, doch das österreichische Ergebnis zeigt: Auch hier gewinnen schlanke Prozesse an Bedeutung. Praktischer Ansatz: Zuerst den Minimal‑Datensatz definieren, der für eine fundierte Erstentscheidung reicht, dann optional weitere Felder anbieten – klar als freiwillig gekennzeichnet. So bleibt der Weg zur Bewerbung kurz, ohne auf wichtige Informationen verzichten zu müssen. Das senkt das Risiko, Talente in der frühen Phase des Bewerbungsprozesses zu verlieren.
KI in Bewerbungsunterlagen – kleiner, aber signifikanter Nachteil in Österreich
Der Einsatz von generativer KI zur Erstellung von Bewerbungsunterlagen ist aktuell eines der meistdiskutierten HR‑Themen – umso bemerkenswerter, dass unsere Studie für Österreich einen signifikanten, wenn auch kleinen Nachteil für Kandidat:innen nachweist, die ihre Unterlagen vollständig per KI erzeugen lassen. Ein händisch erstelltes Profil mit geringer Qualifikation erhielt bei 74 Prozent der Bewerbungen eine Absage, das parallel mit künstlicher Intelligenz generierte Profil bei 81 Prozent. Hinter diesem Effekt dürften mehrere Faktoren stehen: Zum einen erhöht KI‑Text häufig die formale Perfektion, wirkt dafür aber stilistisch austauschbar. Zum anderen fehlt dem Anschreiben oft die individuelle Passung auf die ausgeschriebene Stelle; generische Formulierungen schwächen den Eindruck authentischer Motivation. Gleichzeitig ist anzumerken, dass auch in Österreich die meisten KI-Bewerbungen nicht als solche identifiziert werden. KI-generierte Bewerbungen sind kaum mehr von selbst entworfenen Bewerbungen zu unterscheiden; klassische Bewerbungsdokumente werden als Unterstützung bei der Auswahl geeigneter Kandidat:innen immer irrelevanter. Der Weg wird daher zukünftig nicht daran vorbeiführen, das persönliche Gespräch und den direkten Austausch noch mehr als bisher zu suchen, um ausgewogene und begründete Entscheidungen bei der Personalauswahl treffen zu können.
Fazit
Österreichische Arbeitgeber:innen setzen stärker auf persönliche Ansprache und emotionale Kommunikation, während deutsche Unternehmen durch technische Optimierung und schlankere Prozesse punkten. In beiden Ländern gibt es gute Ansätze und deutlichen Spielraum – ob bei Vielfalt, Transparenz oder Nutzer:innenfreundlichkeit. Wer sich im Wettbewerb um Talente behaupten will, muss konsequent auf klare, zugängliche und glaubwürdige Kommunikation setzen.
Webtipp
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