Learning Circles haben sich in lernstarken Organisationen als besonders wirkungsvolle Form des Peer Learnings etabliert:  Sie sind weit mehr als nur ein Format für gemeinsames Lernen, denn sie können eine offene Lernkultur anstoßen und bestehende Lernprozesse nachhaltig bereichern. Wie sie funktionieren, für welche Themen sie sich eignen und wer besonders von ihnen profitiert, beschreibt der folgende Beitrag.

Was sind Learning Circles?

Bei einem Learning Circle handelt es sich um eine freiwillige, meist selbst organisierte Lerngruppe von etwa fünf Personen. In einem strukturierten, aber flexiblen Prozess verfolgen die Teilnehmenden über mehrere Wochen hinweg individuelle und/oder gemeinsame Lernziele. Sie setzen sich zum Beispiel mit künstlicher Intelligenz auseinander, um herauszufinden, wie sich diese im beruflichen Kontext sinnvoll anwenden lässt. Sie reflektieren individuelle Karriereziele, um die Wachstums- und Entwicklungschancen in der Organisation zu erkennen und voranzutreiben. Oder sie beschäftigen sich mit Transformationsprozessen im Unternehmen, um gemeinsam auszuloten, wie diese Veränderungen individuelle und kollektive Entwicklungen unterstützen können.

Learning Circles beruhen auf den Prinzipien des kooperativen und kollaborativen Lernens. Die Lernenden reflektieren gemeinsam, lösen Probleme im Austausch und unterstützen sich gegenseitig. Dabei tragen sie selbst die Verantwortung für ihren Lernprozess. Durch iterative Arbeitsweisen ermöglichen Learning Circles ein wirksames, selbst gesteuertes Lernen auch in dynamischen Kontexten (Graf & Liebhart, 2025). 

Damit Learning Circles ihr volles Potenzial entfalten, sollten die Beteiligten drei zentrale Merkmalsbereiche beachten:

• Strukturelle Merkmale bestimmen die Architektur dieser Lernform. Damit Verhaltensänderungen nachhaltig verankert werden, sollte die Gesamtdauer der Learning Circles acht bis zwölf  Wochen betragen. Regelmäßige Treffen alle zwei Wochen sorgen dafür, dass die Lernenden das Lernziel im Fokus behalten. Eine Gruppengröße von fünf bis sechs Personen ist optimal, damit psychologische Sicherheit im Team entsteht und alle Teilnehmenden die Möglichkeit haben, sich auf individuelle oder gemeinsame Lernziele zu fokussieren, gegebenenfalls unterstützt von begleitenden Rollen wie Facilitator:innen und Support. Auch eine optionale Einbettung in eine größere Learning Community ist möglich.  Diese strukturellen Merkmale gilt es auf Zielgruppe, Lernziele und organisationale Rahmenbedingungen abzustimmen.
• Prozessuale Merkmale geben dem gemeinsamen Lernen seine besondere Struktur. Durch iterative Lernsprints und eine prozessuale Lernsystematik (z. B. das Kolb‘sche Lernmodell) entwickeln sich Dynamik und Wirkung über die Treffen hinweg. Die Teilnehmenden wachsen gemeinsam und übernehmen Verantwortung für die Ergebnisse, was kollektives Lernen und Reflexion auf einer höheren Ebene ermöglicht.
• Normative Merkmale sind das Fundament dieser Lernform. Ein demokratisches Rollenverständnis ist dabei sehr wichtig: Unabhängig von der Funktion der Teilnehmenden in der Organisation lernen alle gleichberechtigt miteinander. Wertschätzung, Vertrauen, Eigenverantwortung, aktives Engagement sowie Co-Kreation sind zentrale Prinzipien. Damit diese wirken können, braucht es einen psychologisch sicheren Raum. Die Weichen dafür werden zum Start der Learning Circles gestellt, insbesondere durch transparente Zielsetzungen, gemeinsam entwickelte Spielregeln und bedarfsorientierte Begleitung, zum Beispiel in Form von Moderation. Wichtig ist dabei, dass sich alle Teilnehmenden als Lernende wahrnehmen, die auf Augenhöhe miteinander kommunizieren und die Beiträge beziehungsweise Erfahrungen aller wertschätzen. Nur so lassen sich durch Perspektivenwechsel, Austausch und Lernen voneinander neue Einsichten und Erkenntnisse gewinnen.

Wofür eignen sich Learning Circles besonders?

Learning Circles eignen sich als eigenständiges Peer-Learning-Format mit Fokus auf gemeinschaftliche Reflexion und als Ergänzung langfristiger Lernprogramme. Sie können Teil einer Lernreise sein, indem sie als Transfer- und Reflexionsformat zwischen oder nach den einzelnen Formaten (wie Workshops oder Schulungen) wirken. Ebenso können sie den Rahmen für eine gesamte Lernreise bilden, wenn weitere Formate in die verschiedenen Lernsprints eingebettet werden.

Besonders wirksam sind sie dort, wo Organisationen nachhaltige Veränderung von Einstellungen und Verhaltensweisen anstreben – etwas in der Führungskräfteentwicklung im Kontext der KI-Transformation. In Kombination mit anderen Formaten entfalten sie ihre ganze Kraft und steigern dann deren Wirksamkeit erheblich.

Da sie sich flexibel an Lernfelder und Zielgruppen anpassen lassen, eignen sich Learning Circles aber grundsätzlich für unterschiedliche organisationale und individuelle Zielsetzungen.

Mögliche organisationale Zielsetzungen:  

• Teamfähigkeit und Zusammenarbeit stärken, etwa durch das Erproben digital-kollaborativer Methoden und Praktiken.
• Wissensaustausch verbessern, zum Beispiel durch Verbreiten von Best Practices über Abteilungen oder Länder hinweg.
• Selbstorganisierte Lernkultur fördern, indem die Teilnehmenden das Lernökosystem der Organisation erkunden und eigene Lernkompetenzen analysieren.
• Kulturellen Diversität unterstützen, etwas durch die Auseinandersetzung mit interkulturellen Fragestellungen in heterogenen Gruppen.   
• Zukunftskompetenzen entwickeln, beispielsweise in den Bereichen Interkulturalität oder künstliche Intelligenz, aber auch in anderen strategisch relevanten Kompetenzfeldern.
• Innovation und Veränderung voranbringen, indem Lerngruppen konkrete Herausforderungen von Transformationsprozessen bearbeiten – auch im Austausch mit externen Kund:innen oder Partner:innen.

Insgesamt können Learning Circles dazu beitragen, eine Kultur des kontinuierlichen, sozialen Lernens zu etablieren. Sie fördern Zusammenarbeit und Wissenstransfer über Abteilungsgrenzen hinweg und steigern Lernmotivation und -bereitschaft, insbesondere in Bezug auf strategische und zukunftsrelevante Kompetenzen.

Mögliche individuelle Zielsetzungen:

• Selbstwirksamkeit steigern, durch Erproben und Reflektieren der eigenen Denkhaltungen und Verhaltensweisen.
• Fähigkeiten und Kompetenzen weiterentwickeln, etwa durch Reflexion eigener Entwicklungs- und Wachstumspotenzial in der Organisation (Job Crafting).
• Wissenshorizont erweitern, beispielsweise durch den Einsatz neuer fachlicher Methoden wie  agiler Ansätze.
• Netzwerke aufbauen und Sichtbarkeit erhöhen.
• Selbstreflexion und Feedback fördern.
• Selbstlernkompetenz stärken.
• Berührungsängste abbauen.

Was sind bevorzugte Zielgruppen für Learning Circles?

Diese Lernform passt für sämtliche Zielgruppen in der Organisation – von Lehrlingen über Fach- und Führungskräfte bis hin zu Mitarbeitenden aus der Produktion. In manchen Fällen kann es auch sinnvoll sein, überorganisationale Learning Circles zu konzipieren, beispielsweise für Führungskräfte, die ihre Führungskultur im Austausch mit Kolleg:innen aus anderen Unternehmen reflektieren.

Damit Learning Circles wirksam werden, müssen sie die relevanten Charakteristika und Rahmenbedingungen der adressierten Zielgruppe erfassen. Graf & Liebhart (2025:32) beschreiben dafür 16 Parameter, die als Stellschrauben dienen können, um das Format passgenau an Ziele, Stakeholder und Kultur anzupassen. Hierzu einige Beispiele:

• Lernziele definieren: Die Spannbreite reicht von individuell gesetzten Zielen über organisationale Rahmenthemen bis hin zu vollständig vorgegebenen Lernzielen.  
• Begleitung gestalten: Je nach Zielgruppe kann die Personalentwicklung die Lernprozesseses stärker oder schwächer unterstützen. Um es mit den Begriffen von Herwig Kummer und Clemens Stieger (personal manager 5/2025) auszudrücken: Benötigt die Zielgruppe eher eine „Stadtführung“, bei der sie sich zurücklehnen kann, weil der Lernprozess sehr strukturiert begleitet wird? Oder darf es eine „Safari“ sein, die eine grobe Route skizziert und je nach Interesse und Dynamik maximale Flexibilität auf dem Weg zur Lernzielerreichung bietet? Vielleicht eignet sich ja sogar eine „Expedition“, bei der die Teilnehmenden selbst Neuland erschließen müssen, weil eine Leitfrage die Richtung vorgibt, aber die Gruppe alles weitere selbst gestalten und steuern muss.
• Gruppenzusammenhalt (Matching): Ein durchdachtes Zusammenstellen der Lernenden kann das kollektive Lernen deutlich fördern – etwa dann, wenn unterschiedliche Kompetenzniveaus oder Lernziele einfließen. Auch der Prozess ist entscheidend: Bestimmen die Teilnehmenden selbst die Zusammensetzung? Werden sie zufällig zusammengebracht – oder anhand konkreter Kriterien wie Heterogenität, Hierarchieebenen, Standorte oder Funktionsbereiche?
• Skalierung sichern: Wichtig ist, wie die Lernergebnisse über die Learning Circles hinaus wirken. Bleiben diese in der Gruppe? Fließen sie in die tägliche Arbeit ein? Werden sie über interne Plattformen geteilt oder von Multiplikator:innen in die Organisation getragen?

Eine reflektierte Auseinandersetzung mit der Lernkultur und den zugrunde liegenden Parametern ist entscheidend, um das volle Potenzial von Learning Circles auszuschöpfen. Dabei zeigt sich, wie vielseitig dieses Lernformat sein kann.

Wie gelingt eine gute Umsetzung?

Wenn Learning Circles bewusst in Organisationen eingeführt werden – etwa durch Personal- oder Organisationsentwicklung –, empfiehlt es sich, dass die Verantwortlichen zunächst als Teilnehmende selbst Erfahrungen sammeln. Eigene Erlebnisse und authentische Erzählungen schaffen Glaubwürdigkeit und erleichtern die Argumentation für dieses Format. Auf dieser Basis lassen sich fundierte Entscheidungen für die Implementierung in der eigenen Organisation treffen.

Hilfreiche Leitfragen sind dabei:

• Wie ist unser aktuelles Lernverständnis und welche Schlüsse ergeben sich daraus für die Gestaltung der Learning Circles?
• Unterstützen relevante Stakeholder wie Führungskräfte und Top-Management selbstorganisiertes Lernen in unserer Organisation?
• In welchem Ausmaß ist die Zielgruppe bereit, eigenverantwortlich und verbindlich zu lernen?
• Unterstützen bestehende Rahmenbedingungen die Learning Circles – zum Beispiel durch technologische Infrastruktur oder Support von fachlichen Stakeholdern – oder müssen wir zusätzliche Voraussetzungen schaffen?

Sind diese Fragen für eine geplante Initiative beantwortet, empfiehlt sich die weitere Gestaltung entlang eines klaren Prozessmodells (Graf & Liebhart, 2025).

Wie und wo können Interessierte Learning Circles kennenlernen?

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, diese Lernform praktisch zu erleben:

• Kostenfreie Angebote, zum Beispiel über die Corporate Learning Community (#CLCA)
• Kostenpflichtige Formate, etwa Working Out Loud Circles, Programme zu New Work (z. B. von Wietasch & Partner) oder themenspezifische LernOS-Leitfäden (z. B. von Datev).

Auch Workshops zum Design organisationsinterner Learning Circles können einen guten Einstieg ermöglichen, beispielsweise über die Fachhochschule Kärnten (https://www.fh-kaernten.at/weiterbildung) oder die Lernhacks Academy (https://www.lernhacks.de/academy). 

Fazit

Learning Circles sind starke Lernformate, um individuelle und organisationale Lernziele zu erreichen. Sie fördern Wissensgenerierung und -transfer, stärken Kompetenzen, ermöglichen Haltungsänderungen und erweitern persönliche Netzwerke. So haben sie einen positiven Einfluss auf die Organisation. Besonders wirksam sind sie, wenn Austausch und Eigenverantwortung im Lernprozess eine zentrale Rolle spielen.

Literaturtipps

LEARNING CIRCLES. Die Kraft von Learning Circles. Umsetzung, Wirkung und Einsatzmöglichkeiten. Von Nele Graf und Ursula Liebhart, Vahlen Verlag 2025.

Lernraum statt Laberrunde. Von Nele Graf und Ursula Liebhart. In: managerSeminare, Heft 331/2025, S. 60-69

So funktionieren Lernreisen. Ein bewegender Weg zu einer neuen Lernkultur. Von Herwig Kummer und Clemens Stieger. In: personal manager 5/2025, S. 13-16.