EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was gilt nach Ablauf der Umsetzungsfrist?

Die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Österreich hat die Richtlinie bislang aber nicht in nationales Recht umgesetzt. Gerade diese Situation sorgt in vielen Unternehmen für Unsicherheit. Gilt die Richtlinie bereits unmittelbar? Müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber schon jetzt die neuen Transparenzpflichten beachten oder können sie bis zum Inkrafttreten des österreichischen Umsetzungsgesetzes abwarten? Die Antworten auf diese Fragen fallen differenzierter aus, als es auf den ersten Blick erscheinen mag. Die derzeitige Rechtslage verlangt daher eine sorgfältige rechtliche Einordnung.

Die rechtliche Ausgangslage

EU-Richtlinien gelten grundsätzlich nicht unmittelbar, sondern verpflichten die Mitgliedstaaten, die darin enthaltenen Vorgaben innerhalb einer bestimmten Frist in nationales Recht umzusetzen. Mit Ablauf der Umsetzungsfrist endet daher nicht der gesetzgeberische Gestaltungsfreiraum der Mitgliedstaaten, wohl aber ihre unionsrechtliche Verpflichtung zur fristgerechten Umsetzung. Dies bedeutet aber nicht, dass eine Richtlinie nicht dennoch umzusetzen wäre. Vielmehr führt das Fristversäumnis dazu, dass die EU-Kommission ein Vertragsverletzungsverfahren einleiten kann. Ein solches Verfahren kann im Ergebnis zu erheblichen Strafzahlungen des säumigen Mitgliedsstaates führen. Österreich hat – wie auch andere EU-Staaten – die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verstreichen lassen. Ein Vertragsverletzungsverfahren wurde bislang nicht eingeleitet. Fraglich ist daher, was diese Situation für die betriebliche Praxis bedeutet. Dabei wird immer wieder vorschnell der Schluss gezogen, dass entweder bereits sämtliche Bestimmungen der Richtlinie unmittelbar gelten oder umgekehrt überhaupt kein Handlungsbedarf besteht. Beide Annahmen greifen zu kurz, die Rechtslage ist in Wahrheit komplexer.