Gute Lehrlinge finden – und sie früh in Verantwortung bringen: Daniel Bacher, HR Director bei Diamond Aircraft, vertritt im Recruiting einen ungewöhnlichen Ansatz. Die Lehrlinge sollten selbst entscheiden, wer im Unternehmen eine Ausbildung beginnt. Welche Erfahrungen er damit gemacht hat, erklärt er im Interview.
Herr Bacher, welche Bedeutung hat die Lehre in der Personalstrategie von Diamond Aircraft?
Die Lehrlingsausbildung ist für uns ein Instrument zur langfristigen Fachkräftesicherung. Wir sind ein Luftfahrtunternehmen, das Leichtflugzeuge herstellt, und bewegen uns in einer Nischenindustrie mit spezifischen Anforderungen. Es ist nicht einfach für uns, am Arbeitsmarkt Personen zu finden, die den Umgang mit den Technologien, die wir verwenden, wirklich beherrschen. Wir bauen die Komponenten unserer Flugzeuge in Schichten auf – man nennt das Verbundbauweise. Dafür muss man die jeweiligen Materialien und ihre Verarbeitung sehr gut kennen – inklusive der möglichen Fehlerquellen. Das bringen wir angehenden Luftfahrzeugtechniker:innen in der Lehre bei. Außerdem bilden wir Lackierer:innen aus, denn das Lackieren eines Flugzeugs ist speziell. Aber auch Lehrberufe, die nicht branchenspezifisch sind, bieten wir an, beispielsweise Industriekaufmann/-kauffrau.
Wie bewerben Sie Ihre Lehrstellen?
Wir versuchen vor allem, Eltern und Lehrkräfte in der Region zu erreichen. Denn sie spielen eine Schlüsselrolle bei der Entscheidung für eine Lehrstelle. Besonders hilfreich für den ersten Kontakt sind lokale Formate wie zum Beispiel ein Speed-Dating, das die Handelskammer Wiener Neustadt Ende des vergangen Jahres organisiert hat. Dabei haben sich rund 200 Lehrer:innen verschiedener Schulen bei Vertreter:innen lokaler Unternehmen über die angebotenen Ausbildungswege informiert – und sie waren teilweise sehr überrascht, wie breit gefächert das Lehrstellenangebot vor Ort ist.
Sprechen Sie die Jugendlichen auch direkt an?
Ja, auf Lehrlingsmessen und bei Schulveranstaltungen. Zuletzt haben wir auch an einem Speeddating für Schüler:innen und Unternehmen teilgenommen, bei dem 80 Betriebe vertreten waren. Für uns sind solche Termine wichtig. Denn wir sind international sehr bekannt, werden aber lokal oft unterschätzt – obwohl wir einer der größten Arbeitgeber vor Ort sind. Wir beschäftigen am Standort Wiener Neustadt rund 800 Mitarbeitende. In der gesamten Gruppe – mit unseren Niederlassungen in Kanada und China – sind es 1.300 Beschäftigte.
Mit welchen Erwartungen kommen junge Menschen zu Diamond Aircraft? Müssen Sie manchmal falsche Vorstellungen korrigieren?
Fast immer. Viele glauben, in einem Flugzeug produzierenden Unternehmen läuft vieles automatisiert. In Wahrheit sind wir eher eine Manufaktur: Es gibt kaum Roboter, vieles ist Handarbeit und man muss sehr präzise arbeiten können. Viele Jugendliche verbinden mit einem Flugzeughersteller nur Pilot:innen und Produktion – dabei gibt es zahlreiche Bereiche wie After Sales, Maintenance oder Training. Dazu kommen strenge Anforderungen: Wer am Flugzeug arbeitet, braucht bestimmte Qualifizierungen und Berechtigungen, die Dokumentation ist sehr speziell und Entwicklungszyklen sind lang. Das ist für viele anfangs überraschend – aber auch sehr faszinierend.
Sie haben in früheren Positionen ein Konzept entwickelt, bei dem Lehrlinge aktiv in das Recruiting eingebunden sind. Wie funktioniert das genau?
Das Projekt habe ich 2010 in meiner Zeit bei der Leobersdorfer Maschinenfabrik gestartet. Dabei haben die Lehrlinge zentrale Teile des Recruitings übernommen. Sie bekommen die Verantwortung, den Auswahlprozess zu gestalten, und hatten das Ziel, die besten Kandidat:innen für die Lehrberufe auszuwählen. Das Interessante war: Sobald sie in dieser Rolle sind, verändert sich ihr Fokus komplett: Sie werden sehr strukturiert, professionell und erstaunlich streng.
Praktisch lief es so: Die Personalabteilung hat zu einem Aufnahmetag eingeladen und dabei lediglich darauf geachtet, dass die Teilnehmerinnen und Teilnehmer im Umkreis wohnen. Wir haben niemanden von weit hergeholt. Ansonsten gab es keine Einstiegshürden. Am Aufnahmetag selbst führten die Lehrlinge durch einen Prozess, den sie vorher entwickelt haben. Sie stellten schriftliche Aufgaben, unterhielten sich mit den Bewerber:innen und zeigten ihnen das Unternehmen. Am Ende entschieden sie gemeinsam, wer aufgenommen werden soll und wer nicht. HR hat aber anschließend noch mal individuell mit den Kandidatinnen und Kandidaten geprüft, ob der Lehrberuf wirklich zu den Interessen der jeweiligen Person passt.
Ja. Sie sollten sich Fragen überlegen, die ihnen helfen zu beurteilen, ob jemand für den Lehrberuf geeignet ist. Dabei haben sie sich zwangsläufig intensiv mit dem Beruf und den damit verbundenen Anforderungen beschäftigt. Ein einfaches Beispiel war etwa: „Nenne fünf Handwerkzeuge, die man in der Produktion braucht.“ Wichtig war dabei nicht nur die Antwort, sondern auch die Diskussion zur Bewertung: Gibt es beispielsweise Teilpunkte, wenn jemand nur zwei Werkzeuge nennt? Welche Beurteilung ist fair? Bei der Beschäftigung mit Fragen wie diesen lernen die Lehrlinge sehr schnell, wie eine Auswahl wirklich funktioniert.
Wie streng waren die Lehrlinge bei ihren Auswahlentscheidungen?
Sehr streng. Bei den Auswahltagen lag die „Dropout-Rate“ meiner Erfahrung nach bei rund 85 Prozent. Die Lehrlinge haben also einen Großteil der Bewerber:innen abgelehnt. Allerdings konnten sie ihre Entscheidungen normalerweise auch klar begründen. Sie haben sehr genau auf Verhaltensweisen geachtet, die im Arbeitsalltag relevant sind – Aufmerksamkeit, respektvolles Auftreten, Umgang mit Regeln und Sicherheit oder Kommunikation in der Gruppe. Sie bemängelten dann zum Beispiel, dass sich jemand nicht vorbereitet hatte, wenig Interesse am Lehrberuf zeigte oder bei der Führung nicht bei der Gruppe geblieben ist, obwohl das die Vorgabe war. Gegenüber unseren Lehrlingen gaben sich die jungen Bewerber:innen meist ungefiltert und antworten seltener sozial erwünscht. Denn sie gingen üblicherweise nicht davon aus, dass die Lehrlinge – und nicht die Erwachsenen – über ihre Bewerbung entscheiden. Das war ein weiterer Vorteil dieses Verfahrens.
Was lernen die Lehrlinge selbst aus einer solchen Rolle?
Sehr viel. Sie lernen, ein komplexes Projekt eigenständig zu managen, im Team zu arbeiten, Verantwortung zu übernehmen und gut zu kommunizieren. Sie müssen sich als Gruppe organisieren, Rollen aufteilen (wie z. B. Führung, Dokumentation, Fotografie, Auswertung) und sie entwickeln Routine im Auftreten vor Gruppen.
Ein weiterer Effekt: Die Gruppen wachsen jahrgangsübergreifend zusammen. Das führt dazu, dass sie sich auch außerhalb dieses Projekts gegenseitig unterstützen – bis hin zu freiwilliger Nachhilfe untereinander, ohne dass das vom Betrieb vorgegeben wird.
Bemerkenswert ist: Viele Vorurteile über Jugendliche werden widerlegt, sobald sie Verantwortung tragen. Sie arbeiten dann sehr konsequent – bis hin dazu, dass sie aus Eigeninitiative genau dokumentieren, was beim Auswahltag gut lief und was nicht, damit sie es beim nächsten Mal besser machen können.
Ist es notwendig, Lehrlinge für ihre Rolle am Recruitingtag zu coachen?
Ich habe die Lehrlinge für einen solchen Recruitingtag nie im klassischen Sinne gecoacht. Denn der Freiraum ist zentral. Einmal im Jahr habe ich mich aber mit ihnen zusammengesetzt und besprochen, welche Fragen und Abläufe sie nutzen, was sie verbessern wollen und welche Learnings es aus dem letzten Mal gab. Diskutiert wird dann gemeinsam, entschieden wird von ihnen. Das Projekt lebt von Selbstverantwortung und Vertrauen: Wir trauen den Lehrlingen zu, die besten Kandidat:innen zu finden – und ich wurde dabei noch nie enttäuscht.
Welche Learnings oder Tipps aus diesem Projekt können Sie teilen?
Die Quintessenz ist: Der Erfolg eines solchen Projekts hängt nicht davon ab, ob junge Menschen so etwas können – denn sie können es. Entscheidend ist vielmehr, ob die Erwachsenen es ihnen zutrauen. Viele sagen von vornherein: „Das geht bei uns nicht.“ Und natürlich sind Rahmenbedingungen unterschiedlich – bezogen auf Standorte, Strukturen und Branche. Aber das Prinzip lässt sich überall leben.
Es geht auch nicht nur um die Auswahl von Lehrlingen, sondern um langfristige Personalentwicklung: Junge Menschen entwickeln sich erst durch die Übernahme von Verantwortung zu starken Mitarbeitenden – im besten Fall zu zukünftigen Führungskräften. Dafür muss man bereit sein, Kontrolle abzugeben, Vertrauen zu schenken und sich ehrlich zu fragen: Traue ich mir diesen Schritt zu?
Interview: Bettina Geuenich
Veranstaltungstipp
Daniel Bacher wird seine Erfahrungen zum Lehrlingsrecruiting in der Masterclass „Best Practices in der Lehrlingsausbildung“ auf der HREX am 11. März in der METAHall in Wien teilen. Die Masterclass mit Impulsen zur Lehre organisieren Talents & Company sowie die Fachzeitschrift personal manager: https://hrex.at/vortraege/
