Mehr Urlaub, flexible Arbeitszeiten, finanzielle Unterstützung oder Gesundheitsangebote: Unternehmen werben mit vielen verschiedenen Benefits um Mitarbeitende. Doch welche Zusatzleistungen kommen tatsächlich an? Aktuelle Studien aus Österreich und der DACH-Region zeigen: Entscheidend ist weniger die Zahl der Angebote als ihr Nutzen. Und der kann je nach Lebenssituation sehr unterschiedlich aussehen.

Der Obstkorb hat ein Imageproblem. Kaum ein anderer Benefit muss so häufig als Sinnbild für eine vermeintlich oberflächliche Arbeitgeberattraktivität herhalten. Dabei sind frische Früchte am Arbeitsplatz für viele Beschäftigte attraktiv. Doch auch jenseits von Obst und Gemüse hat sich die betriebliche Benefits-Landschaft stark weiterentwickelt. Unternehmen unterstützen ihre Beschäftigten bei Gesundheit und Altersvorsorge, bezuschussen Mittagessen und Mobilität, ermöglichen zusätzliche Auszeiten oder bieten flexible Arbeitsmodelle an.

Doch was davon wünschen sich Beschäftigte tatsächlich? Einen aktuellen Einblick gibt die „Benefits-Studie 2025“ von PwC Österreich, für die das Beratungsunternehmen mehr als 1.100 Berufstätige befragt hat. Die Ergebnisse zeigen: Viele Österreicherinnen und Österreicher wünschen sich Flexibilität. Für 91 Prozent der Befragten sind flexible Arbeitsbedingungen wichtig – insbesondere bei Arbeitszeit und Arbeitsort. Mehr als die Hälfte, also 53 Prozent, würde sogar auf den persönlichen Austausch mit Kolleginnen und Kollegen im Büro verzichten, wenn sie dafür von überall arbeiten könnten. 37 Prozent der Befragten wären bereit, für eine zusätzliche Urlaubswoche auf einen Teil ihres Gehalts zu verzichten. Im Durchschnitt würden sie dafür 7,5 Prozent ihres Gehalts aufgeben.

Auch die „Flexible Working Studie 2026“ von Deloitte Österreich und der Universität Graz belegt, dass die Erwartungen von Bewerber:innen und Mitarbeitenden an flexible Arbeitsformen gestiegen sind. Für die im Zweijahresturnus erscheinende Studie werteten Deloitte und die Universität Graz die Angaben von 484 Personen aus einer Onlinebefragung aus. Darunter waren 240 Personen mit Führungs- oder Organisationsverantwortung und 244 Mitarbeitende. Der Studie zufolge bieten mittlerweile 70 Prozent der befragten Unternehmen in Österreich Homeoffice zumindest für die Hälfte der Belegschaft grundsätzlich an. 67 Prozent berichten von einer entsprechenden tatsächlichen Nutzung. 9 von 10 Unternehmen sehen flexible Arbeitsmodelle in erster Linie als Angebot für Mitarbeitende – also primär als Benefit. Betriebliche, wirtschaftliche oder innovationsbezogene Beweggründe stehen seltener im Fokus.

Geld bleibt wichtig

Die große Bedeutung von Flexibilität für die Beschäftigten in Österreich bedeutet allerdings nicht, dass die Vergütung unwichtig wird. Im Gegenteil: Für 90 Prozent der Befragten der PwC-Studie sind eine faire Bezahlung und zusätzliche finanzielle Anreize wichtig.

Auch bei konkreten Zusatzleistungen zeigt sich, dass Angebote mit einem unmittelbar spürbaren finanziellen Nutzen besonders gut ankommen. Essenszuschüsse und Vergünstigungen auf Unternehmensprodukte sind für 85 Prozent der österreichischen Befragten attraktiv. 83 Prozent legen Wert auf zusätzliche finanzielle Unterstützung, etwa Boni oder eine betriebliche Altersvorsorge.

Die Ergebnisse liefern einen wichtigen Hinweis für die Gestaltung von Benefit-Portfolios: Zusatzleistungen müssen nicht besonders originell sein oder einen Wow-Effekt erzeugen. Viele Beschäftigte schätzen Angebote, die ihren Alltag konkret erleichtern, finanzielle Vorteile bringen oder ihnen mehr verfügbare Zeit verschaffen.

Zu einem ähnlichen Ergebnis kommt die „Workforce Experience & Benchmarking Study 2025/2026“ von PwC Schweiz, an der 1.004 Beschäftigte teilgenommen haben. Auch für die Befragten dieser Erhebung stehen Wertschätzung, eine verlässliche Vergütung und Flexibilität weit oben. Praktische Leistungen wie Zuschüsse zu alltäglichen Ausgaben – beispielsweise für Essen oder den öffentlichen Verkehr – schneiden besser ab als Lifestyle- und Nischenangebote.

Sicherheit geht vor

Die Schweizer PwC-Studie 2025/2026 weist zugleich auf eine Entwicklung hin, die angesichts wirtschaftlich unsicherer Zeiten auch für österreichische Arbeitgeber interessant sein dürfte: Sicherheitsbezogene Leistungen wie Krankentaggeld, Unfall- oder Krankenversicherung werden höher bewertet als Budgets für Wellbeing, Sport, Gesundheitschecks oder andere präventive Zusatzangebote. Auch Arbeitsplatzsicherheit hat einen hohen Stellenwert und wird von vielen Beschäftigten höher gewichtet als die beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten.

Grundsätzlich gilt aber auch: Benefits sind Bestandteil eines Gesamtpakets, das ein Arbeitgeber seinen Beschäftigten bietet. Ein umfangreiches Portfolio an Zusatzleistungen kann eine als unfair empfundene Bezahlung, mangelnde Arbeitsplatzsicherheit oder schlechte Arbeitsbedingungen kaum kompensieren. Auch im Recruiting lohnt es sich deshalb, die Grundlagen nicht aus den Augen zu verlieren. Gerade außergewöhnliche Benefits können Aufmerksamkeit erzeugen. Ob sie für die Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber ausschlaggebend sind, ist eine andere Frage.

Das zeigt auch die im März 2026 veröffentlichte Studie „Mit Benefits gegen den Bewerbermangel?“ der Bertelsmann Stiftung und des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW). Sie untersucht den deutschen Ausbildungsmarkt und kombiniert die Auswertung von rund 6,5 Millionen Online-Stellenanzeigen aus den Jahren 2019 und 2025 mit einer repräsentativen Befragung von 1.755 jungen Menschen zwischen 14 und 25 Jahren.

Die Untersuchung zeigt einen regelrechten Benefit-Boom. Zwischen 2019 und 2025 haben sich die Angaben zu Zusatzleistungen in Ausbildungsanzeigen verdrei- bis vervierfacht. 2025 enthielten 36,8 Prozent der untersuchten Ausbildungsanzeigen mindestens eine entgeltähnliche Zusatzleistung. 23,7 Prozent warben mit Weihnachts- oder Urlaubsgeld, 12 Prozent mit einem Jobticket und 21,6 Prozent mit einer betrieblichen Altersvorsorge.

Die jungen Befragten bewerten insbesondere geldwerte Leistungen, Weiterbildungsmöglichkeiten und betriebliche Altersvorsorge positiv. Trotzdem spielen Benefits bei der Suche nach einem Ausbildungsplatz gegenüber anderen Faktoren eine untergeordnete Rolle. Wichtiger sind Betriebsklima, spätere Verdienstaussichten und das Interesse an den Tätigkeiten.

Benefits werden individueller

Welche Leistung Beschäftigte als wertvoll empfinden, hängt zudem stark von ihrer individuellen Situation ab. Für Eltern kann Unterstützung bei der Kinderbetreuung relevant sein. Beschäftigte mit pflegebedürftigen Angehörigen benötigen andere Hilfen. Für andere stehen Mobilität, Weiterbildung, Vorsorge oder zusätzliche Freizeit weiter oben auf der Wunschliste. Eine stärkere Personalisierung von Benefits liegt daher nahe.

Dass hier noch Potenzial besteht, zeigt die „Human Capital Trends Studie 2026″ des Beratungsunternehmens Aon. Diese beruht auf einer internationalen Befragung von insgesamt 2.361 Führungskräften und Personalverantwortlichen in 62 Ländern, darunter Deutschland. Nach Angaben von Aon halten weltweit 72 Prozent der Mitarbeitenden personalisierte Benefits für wichtig oder sehr wichtig, während nur 33 Prozent der Unternehmen entsprechende Möglichkeiten anbieten. Für Deutschland liegen die Werte bei 52 beziehungsweise 30 Prozent. Separate Zahlen für Österreich veröffentlicht Aon nicht.

Personalisierung muss dabei nicht bedeuten, für jeden Beschäftigten ein eigenes Leistungspaket zu schnüren. Unternehmen können beispielsweise Wahlmöglichkeiten innerhalb eines Benefit-Portfolios anbieten oder Budgets bereitstellen, über deren Verwendung Beschäftigte innerhalb eines vorgegebenen Rahmens selbst entscheiden.

Kommt das Angebot überhaupt an?

Selbst ein passender Benefit kann seine Wirkung allerdings verfehlen, wenn Beschäftigte nichts von ihm wissen oder seinen Nutzen nicht erkennen. Die Human Capital Trends Studie 2026 von Aon zeigt hier eine erhebliche Wahrnehmungslücke zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden.

Weltweit sind 84 Prozent der befragten Unternehmen überzeugt, dass ihre Wellbeing-Strategie die Bedürfnisse ihrer Belegschaft erfüllt. Doch nur 25 Prozent der befragten Mitarbeitenden nehmen das Engagement der Unternehmensführung für dieses Thema als stark und sichtbar wahr. In Deutschland fällt die Diskrepanz noch größer aus. 83 Prozent der Unternehmen bewerten ihre Wellbeing-Strategie positiv, während nur 13 Prozent der Mitarbeitenden ein starkes und sichtbares Engagements der Unternehmensführung für das Wohlbefinden der Beschäftigten wahrnehmen. Österreichische Einzelwerte liegen nicht vor.

Für HR ergibt sich daraus eine zentrale Frage: Kommt das, was Unternehmen anbieten, bei den Beschäftigten tatsächlich an? Dabei geht es sowohl um die Auswahl als auch um die Kommunikation. Mitarbeiterbefragungen können zeigen, welche Leistungen verschiedene Beschäftigtengruppen benötigen. Nutzungsdaten geben Hinweise darauf, welche vorhandenen Angebote angenommen werden und welche kaum jemand verwendet.

Gerade bei komplexeren Leistungen wie Altersvorsorge, Gesundheitsangeboten oder flexiblen Benefit-Budgets sollten Unternehmen zudem prüfen, welchen Wert die Angebote haben und wie Beschäftigte sie in Anspruch nehmen können.

Was heißt das für HR?

Die Studien aus den Jahren 2025 und 2026 zeichnen ein relativ klares Bild. Erstens gewinnen Flexibilität und zusätzliche freie Zeit an Bedeutung. Die österreichischen Ergebnisse sind hier besonders deutlich: Wenn 37 Prozent der Beschäftigten sogar einen Teil ihres Gehalts für eine zusätzliche Urlaubswoche eintauschen würden, hat Zeit einen messbaren Wert. Mehr Flexibilität zahlt laut Deloitte-Studie nicht nur auf die Arbeitgeberattraktivität ein, sondern kann Unternehmen zudem helfen, Kapazitätsengpässe besser zu bewältigen und die organisatorische Anpassungsfähigkeit zu erhöhen.

Zweitens bleiben Geld und finanzielle Sicherheit in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit zentral. Faire Bezahlung, Essenszuschüsse, Boni und Altersvorsorge stehen in Österreich weit oben auf der Wunschliste. Die Schweizer Daten bestätigen den Trend zu Leistungen mit praktischem und finanziellem Nutzen.

Drittens sollten Unternehmen genauer differenzieren, welche Angebote für welche Beschäftigtengruppen relevant sind. Ein einheitliches Benefit-Paket für alle stößt angesichts unterschiedlicher Lebensphasen und Bedürfnisse an Grenzen.

Und schließlich gehört auch Kommunikation zur Benefits-Strategie auf den Prüfstand. Unternehmen sollten nicht voraussetzen, dass Beschäftigte sämtliche Angebote kennen – und ebenso wenig, dass Bewerberinnen und Bewerber davon erfahren. Gerade attraktive Leistungen sollten deshalb auch im Recruiting sichtbar werden.

Der Wettbewerb um den originellsten Benefit ist damit vermutlich die falsche Disziplin. Wichtiger ist es, aus dem verfügbaren Budget Leistungen auszuwählen, die für die eigene Belegschaft einen erkennbaren Wert schaffen. Manchmal kann das eine innovative Gesundheitsleistung sein, manchmal ein Mobilitätsbudget. Die aktuellen österreichischen Zahlen legen aber nahe, dass Beschäftigte häufig etwas sehr Handfestes bevorzugen: Geld, Flexibilität und vor allem mehr verfügbare Zeit.

Artikel: BG

Quellen:

Benefits-Studie 2025. Von PwC Österreich. PwC Österreich, Wien 2025.
PwC Benefits-Studie 2025

Flexible Working Studie 2026. Was kommt nach Homeoffice? AI verändert Arbeit, Führung und Zusammenarbeit. Von Deloitte Österreich und Universität Graz. Deloitte Österreich, Wien 2026.
Deloitte Flexible Working Studie 2026

Workforce Experience & Benchmarking Study, Switzerland 2025/2026. Von PwC Switzerland. PwC Switzerland, Zürich 2026.
PwC Workforce Experience & Benchmarking Study 2025/2026

Human Capital Trends Study 2026. How Humans Amplify Outcomes in the Age of AI. Von Aon. Aon 2026.
Aon Human Capital Trends Study 2026

Mit Benefits gegen den Bewerbermangel? Angebot und Nachfrage von betrieblichen Zusatzleistungen im Ausbildungsmarketing. Von Franziska Arndt, Dirk Werner, Daniel Bensel, Helen Renk und Fabian Schaffer. Bertelsmann Stiftung, Gütersloh 2026 (1. Auflage). 30 Seiten, kostenlos.
Bertelsmann-Studie „Mit Benefits gegen den Bewerbermangel?“